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Evaluación del desempeño marzo 13, 2009

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El presente ensayo trata sobre las aplicaciones de la evaluación del desempeño en el área del educador, para comenzar evaluación del desempeño según Fuchs (1997) “Es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro”.

En el ámbito educacional, Ralph Tyler (en Casanova, 1999) define la evaluación del desempeño como “El proceso que permite determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos”. Además Cronbach (en Casanova, 1999) la define como:”La recogida y uso de la información para tomar decisiones sobre un programa educativo”; es decir, un instrumento básico al servicio de la educación al emplearla como elemento retroalimentador del objetivo evaluado, y no sólo como un fin.

Objetivo de la evaluación del desempeño

Como en todo sistema de evaluación existe uno o varios objetivos, desde una visión general el objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el individuo realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Al fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, ser prácticos y confiables.

Responsables de la evaluación del desempeño.

Existen varias personas responsables al implantar un sistema de evaluación de desempeño, ya que la organización es un todo los diferentes miembros de ésta pueden participar en la evaluación de desempeño, Chiavenato, (1998) señala los siguientes:

1. El Gerente o Supervisor: evalúan el desempeño del personal a su cargo con la asesoría de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluación.
2. El Empleado: a través de la auto evaluación, pero teniendo en cuenta los parámetros establecidos por el gerente o la organización.
3. El Empleado y el Gerente: mediante la aplicación de la administración por objetivo, ya que esta es democrática, participativa y muy motivadora.

4. El Equipo de Trabajo: Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y programas en conjunto, las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más, definen sus objetivos y  metas.
5. El órgano de gestión de personal: Este tipo de evaluación tiene carácter centralista y burocrático. El órgano de gestión de personal responde por la evaluación del desempeño de cada miembro de la organización y cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, se basa en lo genérico y no en lo particular.
6. Comité de evaluación: Este puede estar conformado por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos, la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los empleados permanentes son el presidente de la organización o su representante, el director del órgano de gestión de personal y un especialista en evaluación del desempeño. Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado o su supervisor, lo que se busca es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema, es de tipo centralista.
7. Evaluador de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno, significa que con cualquier persona con la que mantenga interacción participa en su evaluación (gerente o supervisor, colegas, clientes, subordinados).

Aplicaciones de la evaluación del desempeño en el área del educador

Un punto importante en el ámbito educativo es el profesor, y la evaluación del desempeño de éste “es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad”.(Valdés, 2000).

La realimentación proporcionada por la evaluación puede representar el reto, el desafío para que tenga lugar el crecimiento profesional del educador. Asimismo, es importante tener presente que se puede inhibir el crecimiento como consecuencia de una evaluación que resulte amenazadora, que esté deficientemente dirigida o sea inadecuadamente comunicada. (Valdés, 2000).

Se puede destacar a los estándares de desempeño y las normas como los elementos clave en el proceso de evaluación del desempeño. En términos generales, un estándar es tanto una meta (lo que debiera hacerse) como una medida de progreso hacia esa meta (que tan bien fue hecho). Elementos que constituyen el proceso de enseñanza-aprendizaje: “Debido a que la función específica del educador es enseñar en contextos educativos diseñados para este fin, como son los espacios escolares, los estándares se refieren a los actos de enseñanza que se dan en ese contexto y al nivel de desempeño docente que necesitan demostrar los profesores y profesoras”. “Los buenos estándares son a la vez suficientemente específicos para guiar la práctica y pueden ser medibles/observables, y suficientemente abiertos para dejar espacios al estilo de cada educador. (Delannoy, 2001).

Por medio de la evaluación del desempeño se puede comprobar si se cumplió con el ó los objetivos planteados. En el ámbito del educador, éste puede medir hasta que punto ejerce adecuadamente su docencia, y en caso de fallas poder corregirlas para que se dé el proceso de enseñanza-aprendizaje satisfactoriamente.

 Referencias:

Casanova, M. (1999). Manual de evaluación educativa. Madrid: Editorial La Muralla, S.A.

Chiavenato, I. (1998), Administración de recursos humanos.  Colombia: Editorial McGraw Hill.

Delannoy, F. (2001) Profesionalismo Docente y Aseguramiento de la Calidad de la Enseñanza. Ponencia de la Consultora Internacional en Educación. Recuperado el 7 de febrero de 2009, de: http://www.mineduc.cl/zonas/profesores/seminario/

Fuchs, C. (1997). Sistema de evaluación y mejoramiento de desempeño. El Diario, Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez.

Valdez, (2000). Antecedentes básicos de la evaluación de desempeño docente. Evaluación de desempeño docente. Recuperado el 7 de febrero de 2009, de: http://74.125.47.132/searchq=cache:3Q6RVdYKwuEJ:www.fundacionsepec.cl/

 

 

 

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CURRÍCULUM VITAE

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Curriculum Vitae

Jessica Flor

DATOS PERSONALES jessicafoto-generacion

Nombre: Jessica Maria Flor Sandoval

Edad: 22 años

Fecha de nacimiento: 26 de diciembre de 1986.

Lugar de nacimiento: Cd. Obregón, Sonora.

Estado civil: soltera.

Dirección: Constitución #358 Col. Benito Juárez.

Ciudad: Obregón, Sonora.

C.P. 85060

Teléfono: 6441543726

Email: jessi_fs3@hotmail.com

ESCOLARIDAD

Licenciatura (2005-2009)

Instituto Tecnológico de Sonora

7 semestres cursados en la carrera de Licenciado en Ciencias de la Educación.

Preparatoria (2002- 2005)

Centro de Estudios Tecnológicos Industriales y de Servicios #69

Cetis 69. Especialidad Técnico en Administración.

Certificado.

Secundaria (1999-2002)

Escuela Secundaria General #1 “Valentín Gómez Farías”.

Certificado.

Primaria (1993-1999)

Escuela Primaria Articulo 3ro. Constitucional

Certificado.

ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES

Participante del 4to. Congreso Internacional de Educación, “Educación, Tecnología e Innovación”.

Realizado en Ciudad Obregón, Sonora. Los días 2, 3 y 4 de Octubre de 2008. Duración: 26 horas.

Participante en el Taller:

“Elaboración de videos educativos utilizando Movie Maker”.

Realizado dentro del 4to. CIE, el día 2 de octubre de 2008.

Duración: 4 horas.

Participante en la segunda Semana Académica de las Ciencias de la Educación. Llevada a cabo en abril de 2008.

Servicio social llevado a cabo en Escuela Primaria Rebsamen.

Turno vespertino 3 horas diarias. Duración: 4 meses

Levado a cabo en el transcurso de marzo-octubre de 2004.

EXPERIENCIA

Creación de Software educativo.

Diseño y realización de página web.

Creación de Manual para capacitadores.

Desarrollo de una clase (Centro de desarrollo infantil “IDEAS”)

HABILIDADES

Dominio frente a grupo, como docente, realización de diagnostico de necesidades, investigaciones educativas, desarrollo de una clase, dominio no en su totalidad de Administración y Contabilidad.

PAQUETES COMPUTACIONALES

Microsoft Office: Word, Power Point y Excel.

Dominio del programa de elaboración de videos “Movie Maker”

REFERENCIAS

Julia González Gaxiola

Teléfono: 4139281

Gabriela Duran Meza

Teléfono: 4137871